Comment calculez-vous le temps passé des employés dans l’entreprise ?

Les professionnels des ressources humaines utilisent divers indicateurs de performance clés pour mesurer la performance des employés. Mais le département RH doit également être mesuré afin de comprendre la direction de l’entreprise : si les employés sont correctement sélectionnés, combien de bénéfices ils réalisent, combien de temps ils travaillent dans l’entreprise et à quel point ils sont impliqués. Tout cela est mesuré par des mesures RH.

Aujourd’hui, nous discuterons de ce que c’est et de la façon de mesurer la performance de l’entreprise avec eux.

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Que sont les mesures RH ?

Les mesures (issues des mesures anglaises) sont des unités de mesure standard. Un système de mesure est un calcul spécial qui aide à interpréter les données obtenues en les corrélatant aux résultats précédents.

En général, les mesures dans une zone particulière ne sont valides que dans son cadre, de sorte que la productivité dans différents domaines n’est pas correcte à comparer. Il est également important de ne pas surestimer les résultats, car ils dépendent fortement des paramètres sélectionnés.

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La sphère RH utilise les mesures suivantes :

• • Statistiques des employés de l’entreprise ;
  • mesures de performance des RH : indicateurs sont utilisés pour évaluer la qualité des ressources humaines et leur utilisation ; des
  • mesures qui évaluent la performance de professionnels ou de services spécifiques ;
  • des mesures évaluant la performance du département RH.

Pourquoi avons-nous besoin de ces mesures ?

À première vue, toutes ces mesures semblent compliquées. Mais un tel contrôle présente de nombreux avantages, tant pour les RH que pour le superviseur. Les mesures vous permettent de voir une image réelle de ce qui se passe dans l’entreprise et vous aide à découvrir les faiblesses de contrôle sur lesquelles il vaut la peine de travailler à temps. Le responsable des ressources humaines reçoit des informations objectives, ce qui facilite la gestion des processus. Le superviseur et le responsable des ressources humaines sont mieux en mesure de trouver un terrain d’entente parce qu’ils opèrent avec des chiffres réels.

20 mesures principales pour évaluer la performance de l’entreprise

Mesures d’évaluation du processus de recrutement

1. Durée moyenne de fermeture de l’emploi

Combien de temps passez-vous à fermer les offres d’emploi ? C’est pour savoir la même chose important, tout comme les coûts du processus de recrutement. Le délai moyen de fermeture des postes vacants va du moment où un poste vacant se produit dans l’entreprise jusqu’au moment où un candidat reçoit et accepte une offre. Ensuite, nous calculons à l’aide de la formule suivante :

QG = Kd/Kzv,

Kd — nombre de jours de travail pour pourvoir tous les postes vacants disponibles au cours d’une période donnée ;

Kzv représente le nombre total de postes vacants fermés au cours d’une période donnée.

2. Prix de clôture d’emploi

Le coût de la fermeture d’un poste vacant peut être calculé en fixant tous les coûts de fermeture du poste vacant. Par exemple :

• Coût de la publication des offres sur les chantiers, accès aux bases de données de CV.
• Dépenses consacrées à tous les types de publicité (bannières, réseaux sociaux, contexte).
• Coûts de téléphone/Internet.
• Le coût de l’organisation du lieu de travail du recruteur.
• Comptabilité salariale du recruteur.
• Coûts de recrutement indirects.

3. Efficacité du recrutement

Nous calculons selon la formule :

Er = (Ku/Kk) * 100 %,

Ku — nombre de candidats qui passent à l’étape suivante ; Kk — nombre total de candidats détenus sélection.

Chaque étape de la sélection implique le décrochage des candidats pour différentes raisons. Cette formule permet de comprendre les raisons pour lesquelles cela s’est produit et de rendre le recrutement plus efficace à l’avenir.

4. Nombre d’offres d’emploi par recruteur

Une telle mesure permet au responsable des ressources humaines de comprendre l’efficacité de chaque recruteur individuel.

5. Pourcentage de travailleurs licenciés dans les 3 mois suivant leur embauche

Cela est important, car le roulement élevé du personnel au cours des premiers mois peut indiquer des lacunes dans l’évaluation des compétences. Pour mesurer la proportion d’employés licenciés, multipliez le nombre de personnes mises à pied par 100 % et divisez par le nombre total d’employés embauchés. Ce chiffre sera le pourcentage tiré.

Statistiques des employés

1. Revenu par employé

Pour le calcul, vous devez diviser le chiffre d’affaires total par le nombre total d’employés.

2. Revenus ETP

ETP (équivalent temps plein) ou équivalent temps plein correspond à la quantité de travail accomplie pour 40 heures de travail des employés pendant la semaine (40 heures = 1,0 ETP). Les revenus peuvent être calculés donc :

Revenu total/ETP total

3. Bénéfice par employé

Pour connaître le bénéfice par employé, vous devez diviser le bénéfice total par le nombre total d’employés.

4. Bénéfice sur ETP

Nous considérons les bénéfices sur les ETP de la même manière, mais ici, le bénéfice total est divisé par le montant total des ETP.

5. Coût de la main-d’œuvre par travailleur

Pour mesurer le coût de la main-d’œuvre par employé, vous devez utiliser cette formule :

Coût total du travail/total du personnel

6. Coûts de formation pour un membre du personnel

Pour calculer le montant des coûts de formation pour un seul employé, vous devez utiliser la formule suivante :

Ro = (P/C) * 100 % P — montant des coûts de formation ; C — nombre moyen d’employés.

7. Rétention du personnel clé

Pour calculer l’indicateur, nous utilisons la formule suivante :

U = (Couderj/Kuvol.) * 100 %, Couderge — nombre d’employés retenus ; Kuvol. — nombre total d’employés ayant demandé un licenciement.

8. Courant volontaire

Cette mesure vous permettra de définir une partie de l’abandon de leur propre chef. Pour ce faire, divisez le nombre d’employés qui ont volontairement quitté l’entreprise par le nombre total d’employés.

9. Chiffre d’affaires forcé

Pour savoir quelle partie des employés doit quitter l’entreprise, vous devez diviser le nombre par le nombre total d’employés.

10. Le chiffre d’affaires des employés

Nous définissons les taux de chiffre d’affaires par la formule suivante :

Les employés qui ont quitté l’organisation avec des capacités et des effectifs élevés

11. Coûts de dotation par unité régulière

Combien en les coûts moyens des services RH par employé peuvent être calculés à l’aide de la formule suivante :

Valeur totale des RH/ETP

12. Pool de personnel

Ceci est mesuré pour comprendre le nombre d’employés capables d’occuper un poste vacant et la rotation possible du personnel. Calculé par la formule :

Wr = (Rs/B) * 100 %,

— nombre d’employés vacants de réserve ;

— nombre total de postes vacants pour la période.

Taux de satisfaction des employés

1. Taux d’engagement

employés Satisfaction professionnelle — Rapport entre le nombre d’employés satisfaits de leur emploi et le nombre total d’employés

Le questionnaire Q12, mené de façon anonyme, est l’un des meilleurs moyens d’obtenir des données d’engagement des employés

2. Loyauté du personnel

L’indice de fidélité des employés ou les ENP sont également mesurés à l’aide d’enquêtes anonymes. Pour en savoir plus sur la façon de le faire, nous avons écrit ici.

3. Satisfaction

Et, bien sûr, il vaut la peine de mesurer le travail lui-même Département RH. Une enquête anonyme dans trois domaines vous aidera à déterminer la qualité de votre travail :

• Réactions
• des employés
• Temps de réponse moyen

Besoin d’utiliser les mesures RH

En mettant en œuvre des mesures RH, le professionnel des RH évalue principalement la performance de son département et ses implications. Cela vous aide à prendre les mesures nécessaires à temps en cas de résultats négatifs. La bonne mesure de votre travail est un professionnel supérieur niveau pour chaque HR-A.