Comment définir l’engagement ?

89 % des gens trouvent la situation actuelle incertaine. Cela est dû à la complexité et à la variabilité du Covid-19, le problème est que nous n’avons aucune vision de la découverte d’un vaccin, de la possibilité d’une deuxième vague ou de l’éventuelle immunité collective (s’il y a immunité). Dans ce contexte, l’engagement des employés est donc un véritable défi pour les entreprises.

Cependant, nous devons savoir exactement ce qu’il est sur le point de pouvoir le faire. Oui, l’engagement des employés est intrinsèquement lié à la performance économique de l’entreprise, mais c’est un concept très complexe.

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Au cours du processus de déconfinement, il y a eu une excellente recherche de reconnexion entre eux, pour retrouver les pneus et reconstruire une cohésion d’équipe. Mais cela a-t-il été fait de la bonne façon ? Et plus important encore, est-ce le seul levier ?

Je parie qu’est-ce que c’est ?

Deux formes de fiançailles se distinguent, et c’est la première chose à laquelle vous vous trouvez. doivent garder des pensées. Il existe un engagement professionnel (lié au travail) et un engagement organisationnel (lié à l’entreprise). Si la première est corrélée aux performances de la tâche, la seconde est liée à la performance de la mission de l’entreprise, plus généralement en raison de nombreux comportements proactifs, par exemple.

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Nous devons prendre en compte l’engagement des employés dans son ensemble, qui est mesuré et cultivé de différentes manières. Par exemple, un employé très engagé professionnellement, mais peu dévoué à son entreprise, est appelé employé gratuit. Il s’agit d’une valeur ajoutée élevée dont la proactivité et la fidélité (par exemple les ventes) peuvent être développées.

Comment négocier ?

Avec cette première distinction, nous comprenons mieux pourquoi la mission de l’entreprise est le premier effet de levier de l’engagement des employés. C’est l’essentiel. S’il n’est pas clairement défini et si les employés n’ont pas une vision commune de celle-ci, il sera très difficile de travailler sur le reste des leviers.

Les leviers peuvent être divisés en deux catégories interdépendantes :

  • La culture de l’entreprise
  • Qualité de vie au travail

Tous les leviers permettant d’améliorer la qualité de vie au travail sont des facteurs dans le développement de l’engagement des employés. Mais ils ne peuvent être intégrés qu’à une culture d’entreprise bien définie.

Quels leviers culturels ?

Pour agir sur l’engagement des employés d’un point de vue culturel, il est nécessaire de commencer à définir une mission et des valeurs commerciales. Pour une réalisation mondiale, cette mission et ses valeurs doivent ensuite être intégrées dans des politiques des RH et des pratiques de gestion des ressources humaines appropriées pour rendre le travail significatif.

L’organisation du travail dépend d’une culture clairement identifiée. Cette culture doit définir toutes les décisions, y compris, et surtout, la gestion. C’est ainsi que les employés français trouvent un sens au travail dans leur vie professionnelle .

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La qualité du travail, oui, mais pas seulement !

Quels leviers pour améliorer les conditions de travail ?

De toute évidence, ce fondement doit être lié à d’autres leviers qui améliorent les conditions de travail, préviennent les risques psychosociaux et affectent la qualité de vie au travail. Cela nous permet de répondre aux facteurs de stress tels que la charge de travail, mais aussi au droit de déconnexion ou aux espaces de travail .

Ces faits concrets sont des exemples d’actions fondées sur des leviers plus généraux qui affectent la qualité de vie au travail :

  • Autonomie des employés, intrinsèquement liée au développement des compétences
  • C’est système de reconnaissance individuelle et de sens de la justice organisationnelle
  • Climat social, y compris le soutien social émotionnel et instrumental
  • La vie professionnelle équilibre la vie professionnelle en travaillant sur la pression du temps

L’importance de l’approche

Vous contrôlez le dévouement, et vous connaissez les leviers. Mais pour ne pas tomber dans les pièges des actions superficielles sans retour sur investissement, il est nécessaire d’appliquer une approche globale. Cela devrait être axé sur un objectif de performance mesurable. Économique , c’est-à-dire :

  1. Mesurez le degré d’engagement et calculez les coûts de vos employés qui ne sont pas impliqués (congés de maladie, roulement, productivité…). De plus, les données de vos baromètres .
  2. Identification des causes du manque d’engagement en fonction de tous les facteurs ci-dessus, y compris une évaluation des risques psychosociaux .
  3. Mettre en œuvre des actions visant à promouvoir l’amélioration continue à l’aide d’une méthode participative visant à réduire la résistance au changement
  4. Suivez les indicateurs d’efficacité de vos actions pour surveiller les performances économiques .

En bref, travailler sur l’engagement des employés signifie garantir votre compétitivité, obtenir des données intéressantes pour la marque de votre employeur, tout en traitant du bien-être et du développement de vos employés.

économique, c’est-à-dire :

  1. Mesurez le degré d’engagement et calculez les coûts de vos employés qui ne sont pas impliqués (congés de maladie, roulement, productivité…). De plus, les données de vos baromètres .
  2. Identification des causes du manque d’engagement en fonction de tous les facteurs ci-dessus, y compris une évaluation des risques psychosociaux .
  3. Mettre en œuvre des actions pour assurer une amélioration continue promouvoir avec une méthode participative pour réduire la résistance au changement
  4. Suivez les indicateurs d’efficacité de vos actions pour surveiller les performances économiques .

En bref, travailler sur l’engagement des employés signifie garantir votre compétitivité, obtenir des données intéressantes pour la marque de votre employeur, tout en agissant sur le bien-être et le développement de votre

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